Pytamy rekruterów. Rozmowa z Patrycją – cz. 2

wpis w: ROZWÓJ ZAWODOWY | 0

Kontynuujemy relację z naszej rozmowy z Patrycją. Jeżeli ominęła Cię pierwsza część – warto nadrobić! I nie zniechęcać się długością. ;)


Smileosophy:
Powróćmy jeszcze na moment do tematyki CV. Co w sytuacji, gdy chcę się przebranżowić? Jak napisać CV, żeby nie zostać odrzuconym na wstępie? Jakie informacje zawrzeć?

Patrycja: Należy podkreślić zbieżności wykonywanych obowiązków z profilem stanowiska. Jeśli takich nie ma – warto chociaż, żeby branża się zgadzała, czyli jeśli ktoś jest np. doradcą w banku, a chce zostać np. product managerem, to łatwiej będzie mu szukać takiej pracy w banku, aniżeli w ubezpieczeniach, bo przynajmniej zna te produkty od strony ich sprzedaży. Jeżeli chcemy się przebranżowić – najłatwiej zrobić to jednak z aktualnym pracodawcą. Szukać możliwości, zgłaszać się na rekrutacje wewnętrzne. W niektórych firmach znajomość organizacji samej w sobie jest na tyle istotne, że merytoryczne nauczenie kandydata samych obowiązków stanowi mniejszą trudność i trwa krócej, niż wdrożenie nowego pracownika do organizacji.

W przypadku rekrutacji na stanowisko product / project managerów – jak dokładnie opisywać  projekty, którymi się zajmowaliśmy?

Ograniczyłabym się do celu, zakresu i produktu/ów projektu. Rekruter, który choć trochę zna się na metodologii prowadzenia projektów już po tych trzech informacjach jest w stanie ocenić wielkość i poziom skomplikowania projektu. A także umiejętności Kierownika Projektu, ponieważ dobrze zdefiniowany cel, zakres i produkty pokazują, ze mamy do czynienia z osobą, która zna się na rzeczy. Jeśli projekt ma warstwę informatyczną, także bym o niej wspomniała, ponieważ prowadzenie projektu informatycznego lub z takim elementem jest często bardziej skomplikowane i często na rynku szuka się osób pod konkretne projekty, pod wdrożenie konkretnego systemu. Jeśli więc mamy takie doświadczenia – warto je podkreślić.

Czy Twoim zdaniem łatwo rozpoznać, że ktoś „naciąga” swoje doświadczenie? Jak często zdarza się, że ludzie aplikują na stanowiska, na które w ogóle nie mają kwalifikacji?

Aplikują bardzo często, ale już po kilku pierwszych wierszach CV widać, że dana osoba się nie nadaje. Nie spotkałam się jeszcze z kandydatem, który „naciągnąłby” całe swoje CV, ale kilka razy udało się kandydatowi mnie zaskoczyć, ponieważ to, co napisał w CV mocno odbiegało od jego rzeczywistych obowiązków, a dokładniej stanowiło niewielki ich wycinek, a były zapisane, jak jedne z pierwszych, co w domyślnie sugerowało, że są one główne.

Najczęściej jednak kandydaci naciągają kwestię umiejętności: znajomość języków obcych, języków programowania czy innych narzędzi informatycznych, znajomość programów komputerowych, typu Excel, czy SQL.

Co myślisz o „niesztampowych” CV – forma prezentacji, wideo, strony internetowej, itp itd.

Pracuję w dość konserwatywnej branży, stąd niekonwencjonalne CV zdarzają się rzadko. Uważam, że dopóki forma nie przyćmiewa treści – zawsze warto wrzucić jeden oryginalny akcent, np. kilka ikon zamiast wypisanych słownie zainteresowań, zaprezentowanie swoich umiejętności na skalach zamiast słownego opisu lub niebanalną szatę graficzną, która ułatwia nawigowanie po CV, jakiś nietypowy sposób rozmieszczenia treści. Z drugiej strony są obszary i stanowiska, gdzie oczekuje się pewnej kreatywności w CV, np. w marketingu. Tu można, a nawet powinno się pomyśleć niestandardowo, ale też w granicach rozsądku. Jeśli mamy stronę www, która powie rekruterowi o nas więcej niż CV – warto umieścić do niej adres na dokumencie. Mimo to należy pamiętać, że CV jest bądź, co bądź oficjalnym dokumentem i forma powinna być w służbie celu, jaki ma zrealizować – nie odwrotnie.

Jaka jest obecnie rola listów motywacyjnych? Czy je czytasz?

W przygotowywanych przeze mnie ogłoszeniach nie proszę o listy motywacyjne, a przez to ich nie czytam. Przez całą swoją karierę przeczytałam tylko kilka, które zwróciły swoją treścią moją uwagę, a i tak te osoby już po CV były przeze mnie pozytywnie postrzegane, więc list motywacyjny tylko utwierdził mnie we wcześniejszej ocenie kandydata. Aktualnie zachodnie portale dotyczące kariery i jej rozwoju propagują tzw. „pain letter”, czyli nie tyle list motywacyjny, ile list, w którym opisze się, w jaki sposób jako pracownik firmy możemy użyć swoich kompetencji i doświadczenia do rozwiązania problemów, „bólów” firmy i dzięki temu warto nas zatrudnić. Moje zdanie jest takie, że o ile rzeczywiście jesteśmy w stanie dobrze określić trudności firmy, do której aplikujemy na bazie ogólnodostępnych informacji, to jest to ciekawe podejście i może zaowocować zaproszeniem na rozmowę. Jednocześnie, szczególnie, jeśli aplikujemy na stanowisko mocno związane z wewnętrznymi procesami firmy, nie zawsze będziemy mieli szanse pozyskać rzetelne informacje o trudnościach firmy w zakresie naszych kompetencji i wtedy taki list będzie bardzo mało konkretny, czy wręcz napisany  „na siłę”.

A czy uważasz, że warto pisać podsumowanie zawodowe na początku CV? Jeśli tak, jakie informacje powinny się tam znaleźć?

Nie, nie uważam. Wszyscy są „zmotywowanymi i odpornymi na stres profesjonalistami nastawionymi zarówno na współpracę, jak i na realizację celów, otwartymi na nowe wyzwania i zmiany oraz chętnymi do rozwoju”.

Jak dotąd spotkałam może dwa ciekawie i szczerze napisane podsumowania zawodowe, zawierające bardziej fakty i głównie umiejętności, obszary doświadczenia, co i tak potem znalazłam w opisie obowiązków. Stąd uważam, ze szkoda cennego miejsca w CV.

Co jest dla Ciebie najistotniejsze w przypadku rekrutacji na stanowiska niższego szczebla, a co w przypadku wyższego?

Na niższych stanowiskach często ważniejsze są takie kompetencje, jak skrupulatność, dokładność, znajomość obsługi konkretnych programów, konkretne umiejętności, jak np. księgowanie faktur. Na wyższych stanowiskach znacznie bardziej istotne stają się umiejętności planowania i organizacji pracy, ale nie sobie tylko innym, szeroka perspektywa, zdolność przewidywania konsekwencji podejmowanych decyzji i oczywiście sama decyzyjność. Umiejętność pozytywnego wpływania na ludzi, często przez własny przykład.

To, na co zwracam uwagę niezależnie od stanowiska, to umiejętność wypowiadania się. Jak ktoś ma porządek w wypowiedziach, to i ma porządek w głowie, chęć i otwartość we współpracy z innymi oraz pozytywne nastawienie do siebie. Nawet jeśli kandydat jest mocno zestresowany, ale nadal nie stara się udawać kogoś innego, tylko pozostaje wierny sobie – robi na mnie lepsze wrażenie, niż osoba, która, aby dobrze się zaprezentować postanawia udawać kogoś zupełnie innego. Jednocześnie nie uważam, żeby rada „po prostu bądź sobą” najlepiej sprawdzała się w sytuacji rozmowy rekrutacyjnej. Myślę, że znacznie adekwatniejsze jest „bądź najlepszą wersją siebie”, bo w końcu jesteś tam po to, aby pokazać to, co umiesz i sprawić, żeby pracodawca to docenił oferując Ci zatrudnienie.

Czy zdarza Ci się zapraszać na rozmowę kandydatów, których doświadczenie nie do końca odpowiada wstępnym wymaganiom? Jeśli tak, co o tym decyduje?

Tak, zdarza się. Dzieje się tak w dwóch sytuacjach: nie mam zbyt dużo kandydatów bezpośrednio spełniających kryteria stanowiska lub w sytuacji, gdy jest potrzeba wprowadzenia do zespołu osoby, która spojrzy na zagadnienia z innej perspektywy bez „branżowych” naleciałości i podejdzie kreatywnie, z otwartą głową do wykonywanych obowiązków. Często jest tak, że ta osoba posiada doświadczenie w danym obszarze, ale z innej perspektywy, np. jest uczestnikiem tego samego procesu, ale na innym etapie i chce się przebranżowić. Wtedy spojrzenie takiej osoby jest cenne, bo inne i może wnieść sporo cennych uwag.

O co najczęściej pytają kandydaci na rozmowach, a o co Twoim zdaniem powinni pytać?

Kandydaci już trochę się nauczyli, że pytania zadawane przez nich często są równie ważne, jak odpowiedzi, których udzielają. To, o co pytają i w jakiej kolejności pokazuje, na czym im najbardziej zależy. Widać także, przy których pytaniach bardziej się ożywiają, a które zadają głównie dlatego, że przeczytali w jakimś poradniku, że trzeba je zadać. Kandydaci, którzy mocno przepytują rekrutera lub osobę z biznesu, która towarzyszy mu na rozmowie o to, jakie zadania są realizowane na stanowisku, na które aplikuje, chcą pogłębić swoją wiedzę o stanowisku wyniesioną z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy wstępnych informacji uzyskanych podczas rozmowy – zawsze zrobią lepsze wrażenie, niż osoba, która powie, że wie, jak dana praca wygląda na bazie wcześniej uzyskanych informacji i nie ma więcej pytań. Na pewno dobre wrażenie robią pytania o zespół, czy jest młody, czy to już mocno zgrana grupa, jakie cechy i kompetencje u pracowników są najważniejsze dla szefa, jakie są priorytety postawione przed zespołem na najbliższy rok, czy wiadomo także, jakie są długofalowe plany wobec zespołu, jakie będą stawiane przed nimi wyzwania. Pytanie o największe trudności/wyzwania stawiane przed osobą zatrudnioną na danym stanowisku w najbliższym czasie również da kandydatowi przydatne informacje. Dla odważniejszych mam pytanie do bezpośredniego przełożonego (jeśli kandydat dotrze to tego  momentu rozmowy) o jego styl zarządzania pracownikami i zadaniami. Zawsze warto też zapytać, dlaczego jest poszukiwana osoba na stanowisko, czy to nowy etat, czy ktoś z niego odchodzi. Jeśli to drugie – warto dopytać dlaczego. Jeśli z kolei rekruter udzieli wymijającej informacji typu, że pracownik postanowił rozwijać się w innym kierunku lub rozpocząć zupełnie inna ścieżkę kariery – stałabym się bardziej czujna.

Jakie jest Twoje ulubione pytanie, które zawsze zadajesz kandydatom?

Mam dwa: czego oczekujesz od swojego szefa? Lub dosadniej – jakiej jednej cechy na pewno nie zaakceptujesz u swojego szefa? Oraz drugie: podaj przykład sytuacji, która ostatnio najbardziej Cię zirytowała w pracy.

Pierwsze pokazuje samoświadomość kandydata i jego dojrzałość w relacji szef-podwładny, a przemyślana odpowiedź pozwala przewidywać, że mamy do czynienia z pracownikiem, który będzie umiał nawiązywać adekwatne relacje w miejscu pracy, wie na czym mu zależy i zadba o to, żeby dowiedzieć się o ważne dla siebie informacje przed podjęciem decyzji o zmianie pracy, a nie po pół roku od nowego zatrudnienia, gdy dojdzie do wniosku, że to nie to i wręczy wypowiedzenie.

Drugie pokazuje, co może najszybciej zniechęcić kandydata, najsilniej działające na niego demotywatory. Jeśli z podobnymi frustracjami będzie się często spotykał w nowym miejscu pracy istnieje ryzyko, że szybko się wypali, stąd jeśli rekruter ma świadomość, że w nowej pracy jest duża szansa, że kandydat często napatoczy się na sytuacje, które najbardziej go denerwują  I co najważniejsze – nie ma „prawidłowych”, sprytnych odpowiedzi na te pytania. Jeśli ktoś powie, że nic go w pracy nie irytuje albo, że chciałby mieć po prostu dobrego szefa – to jest to mało wiarygodna odpowiedź i nie będzie dobrze postrzegana.

Podobnie jak długa lista wymagań wobec szefa oraz jeszcze dłuższa lista sytuacji, które nas w pracy denerwują. Lepiej ograniczyć się maksymalnie do dwóch trzech cech, jak i sytuacji, żeby nie wyszedł z tego „koncert życzeń”.

Czy zwracasz uwagę na ubiór kandydata podczas rozmowy?

Oczywiście. To jak się kandydat ubrał na rozmowę jest przejawem tego, jak bardzo szanuje i jest gotowy przestrzegać zasady zarówno życia społecznego, bo rozmowa rekrutacyjna jest właśnie specyficznym przykładem sytuacji społecznej, jak i zasady panujące w danej firmie. Jeśli ktoś przychodzi do mocno konserwatywnej firmy na rozmowę ubrany w podkoszulek z ulubionym zespołem rockowym daje jeden przekaz: „Mam w nosie Wasze zasady (w tym sposób ubierania się) i nie zamierzam ich przestrzegać”. Dla mnie to znak ostrzegawczy, że taka osoba będzie miała problemy z uznaniem zwierzchnictwa szefa, czy przestrzeganiem innych zasad (także wiążących się z jej bezpieczeństwem, np. zasad BHP).

Ważne jest też dla mnie, czy kandydat jest po prostu czysty, bo i z tym bywa różnie. Jeśli idziesz na rozmowę  po całym dniu pracy – zadbaj o lżejsze ubranie, żeby nie spocić się po całym dniu, weź ze sobą gumę do żucia.

To może oburzać, że jakim prawem mówię takie rzeczy, ale spróbujmy odwrócić sytuację. Wyobraźmy sobie, że chcesz kupić nowe auto lub komputer i pochodzi do Ciebie niechlujny sprzedawca w brudnym, wygniecionym uniformie i z nieświeżym oddechem. Jak by Ci się rozmawiało z taką osobą? A teraz wyobraź sobie, że masz przed sobą cztery takie rozmowy. Jak byś się czuł pod koniec?

Jakie błędy kandydaci najczęściej popełniają podczas rozmów?

Pominę może te najczęstsze błędy, o których można przeczyć na każdym portalu rekrutacyjnym, jak spóźnianie się, niechlujny wygląd, czy negatywne nastawienie do rekrutera. Skupię się na tych, które dla mnie są najczęstszymi sygnałami ostrzegawczymi.
1) Nie przygotowują się do rozmowy, nie mają przemyślanych odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania o zakres obowiązków na poszczególnych stanowiskach, powodach odejścia z miejsca pracy, ambicji zawodowych, obszarów, w których chcą się dalej rozwijać.
2) Mówią na takim poziomie ogólności, że trudno zbudować sobie obraz ich osoby i realizowanych obowiązków lub mówią o „oczywistych oczywistościach”, wpadają w banał.
3) Nie odpowiadają na pytania wprost, tylko opowiadają całą historię „wokół pytania”, by zakończyć wypowiedź trzema zdaniami, od których trzeba było zacząć.

4) Zadają pytania, po których widać, że interesują ich tylko zarobki i płynne godziny pracy lub ogólnie mówiąc sprawdzają na ile jest szansa, że nie będą przemęczać się w pracy.

Jaką główną radę dałabyś osobom starającym się o pierwszą pracę?

Działaj w kołach naukowych i innych organizacjach studenckich, odbywaj praktyki. Pokaż, ze jesteś aktywny i nie boisz się podejmować różnych zadań, próbować nowych rzeczy. Takie CV – nawet bez doświadczenia zawodowego – zawsze lepiej wygląda.

Dobrze się przygotuj do TEJ rozmowy. Powysyłaj CV gdzie bądź, żeby pochodzić sobie na rozmowy kwalifikacyjne dla sportu. Zobacz o co pytają rekruterzy, zastanów się, jak najlepiej możesz na te pytania odpowiedzieć. Studenci mają dużo możliwości, żeby pójść na szkolenia z rozmów rekrutacyjnych i pisania CV, ale rzadko z nich korzystają, bo myślą, że już świetnie sobie radzą. No, nie zawsze.
Już wspomniałam o tym wcześniej – na rozmowie bądź najlepszą wersją siebie. Nie pokazuj po prostu siebie, tylko swoje najmocniejsze atuty. Jakie atuty? I tu dochodzimy do sedna. Od ludzi rozpoczynających karierę zawodową nikt nie oczekuje lat doświadczenia i związanej z nim pewności siebie profesjonalisty, jasnego kierunku rozwoju i celów zawodowych. Ale. Im bardziej przemyślane będziesz miał te zagadnienia, tym lepiej wypadniesz na rozmowie. A jeśli nie jesteś w stanie określić, dlaczego właściwie aplikowałeś na to stanowisko, co Cię w nim interesuje i w jakim obszarze (bo już nie mówię o konkretnym stanowisku) chcesz się rozwijać – to robisz wrażenie osoby niezdecydowanej i niesamodzielnej.
Dużo pytaj o ewentualną pracę, jak miałaby wyglądać, jakie są kluczowe umiejętności potrzebne, aby skutecznie wypełniać obowiązki, żebyś i Ty mógł nakreślić sobie w głowie właściwy obraz stanowiska i zdecydować, czy to na pewno to.
Czy sprawdzasz kandydatów w mediach społecznościowych? Jeśli tak, na jakim etapie weryfikacji kandydata? Jakich informacji tam poszukujesz?

Sprawdzam kandydatów, którzy znaleźli się na tzw. „krótkiej liście”. Sprawdzam, na ile dane zawarte w CV są spójne z tym, co jest na zawodowych profilach. Jeśli są tam dodatkowe informacje, które nie znalazły się w CV, a które w moim odczuciu są ważne w danym procesie rekrutacyjnym – lubię jeszcze o nie dopytać. Jeśli jest to stanowisko wysokiego szczebla lubię też zobaczyć profile z portali nie dedykowanych bezpośrednio karierze zawodowej, dowiedzieć się więcej o kandydacie, jako osobie, żeby mieć pewność, że zatrudniam właściwego kandydata.

Czy Twoim zdaniem ważne są referencje? Czy warto prosić o nie byłego pracodawcę?

Mam mieszane uczucia odnośnie referencji. Spotkałam się z przypadkami, gdzie były one wystawiane w zamian za zgodę pracownika na podpisanie rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, tak, aby pracodawca mógł rozwiązać z nierzetelnym pracownikiem umowę o pracę ale bez konsekwencji w sądzie pracy. Niemniej, kiedy ktoś umieszcza w swoim CV informację o referencjach – jest to dla mnie sygnał, że jest gdzieś osoba, która poleca tego kandydata, więc jest to dla tej kandydatury dodatkowy plus. I dlatego myślę, że warto mieć parę osób, które są chętne nas rekomendować.

Prowadząc proces rekrutacyjny staram się zadawać takie pytania lub dawać do wykonania takie zadania, które pozwolą mi wyrobić sobie własne zdanie na temat konkretnego kandydata, stąd referencje traktuję raczej jako uzupełnienie, aniżeli ważne źródło informacji o kandydacie.

Jak często zdarza Ci się weryfikować kandydata u byłego pracodawcy?

W Polsce nie jest zbytnio rozwinięta szeroko stosowana np. w USA praktyka, aby dzielić się tego typu informacjami. Dlatego firmy bardzo rzadko odpowiadają na tego typu zapytania, a szczególnie te nie należące do dużych koncernów i nie posiadające tego typu procedur dzielenia się wiedzą o kandydacie. Inną kwestią jest fakt, że rzadko kto jest skłonny poświęcać swój czas na tego typu rozmowy i zazwyczaj są one ostatnią rzeczą na liście priorytetów byłego szefa kandydata i często kończą się na niczym, a poza tym kandydatów poszukujących pracy w trakcie ich aktualnego zatrudnienia stawiałbym w bardzo niekomfortowej sytuacji wobec ich aktualnego pracodawcy.

Czy w Twojej firmie działa „program poleceń”, rekomendacji kandydatów przez obecnych pracowników? Jakie są Twoje doświadczenia z tym związane?

Tak, w mojej firmie działa takie program, choć został on wprowadzony stosunkowo niedawno. Niemniej staje się coraz bardziej popularny i zaowocował już kilkoma zatrudnieniami.

Jak wygląda proces rekrutacji w Twojej firmie? Z ilu i jakich etapów się składa? Czy oprócz rozmów stosujecie również testy umiejętności, inne zadania rekrutacyjne? Kto uczestniczy w procesie?

Wszystko zależy od stanowiska. Mamy minimum dwa etapy – analiza CV i spotkanie rekrutacyjne z HRBP oraz bezpośrednim przełożonym. Przy rekrutacji na stanowiska specjalistyczne prosimy dodatkowo o wykonanie zadań praktycznych. Opcjonalnie stosujemy również AC – gdy poszukujemy kandydatów na stanowiska specjalistyczne wyższego rzędu i kierownicze.

Ostatnie pytanie – jakie rekrutacje są dla Ciebie największym wyzwaniem?

Zdecydowanie na stanowiska informatyczne. Na rynku wrocławskim, ale też i ogólnopolskim jest bardzo duże zapotrzebowanie na specjalistów z różnych obszarów branż IT i ma to swoje odzwierciedlenie w ilości procesów rekrutacyjnych, jak i dostępności kandydatów. Wzrasta też popyt na Analityków ryzyka, ale nie tylko, szczególnie posługujących się takimi narzędziami, jak SQL, czy VBA. Ogólnie o dobrego kandydata jest trudno, ale branżowo rzecz ujmując, to są aktualnie najtrudniejsze obszary do pokrycia.

Ogromnie dziękujemy za interesującą i inspirującą rozmowę!

 


Zapraszamy 27 czerwca na kolejny wywiad z rekruterem wypełniony cennymi wskazówkami i poradami. Jeżeli jednak czujesz niedosyt lub nie jesteś pewien, czy Twoje CV zapewni Ci sukces i zaproszenie do dalszych etapów rekrutacji, skontaktuj się z nami. Możemy przeanalizować Twoje CV i udzielić Ci indywidualnych konsultacji lub napisać dla Ciebie CV pod daną ofertę.

 

 

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Facebookgoogle_pluslinkedinmail

Zostaw Komentarz