Pytamy rekruterów. Rozmowa z Małgorzatą – cz. 2

wpis w: ROZWÓJ ZAWODOWY | 0

Tutaj znajdziesz pierwszą część rozmowy z Małgorzatą.


Smileosophy: Przejdźmy do tematu rozmów kwalifikacyjnych. Czy zdarza Ci się zapraszać na rozmowę kandydatów, których doświadczenie nie do końca odpowiada wstępnym wymaganiom? Jeśli tak, co o tym decyduje?
Małgorzata: Zdarza się to coraz częściej, a decyduje o tym przede wszystkim to, że nie mamy innych kandydatów. Czasami jesteśmy więc zmuszeni np. obniżyć kryteria. W takich sytuacjach korzystamy też z usług firm zewnętrznych, zwłaszcza przy trudnych rekrutacjach, np. w obszarze ryzyka. Jednak takie rekrutacje też nie zawsze kończą się zatrudnieniem.
 
Czy zwracasz uwagę na ubiór kandydata podczas rozmowy?
Ubiór nie ma dla mnie kluczowego znaczenia. Prowadzę rekrutacje dla specyficznej branży i staram się być wyrozumiała. Zdarzyło mi się, że dobry kandydat przyszedł na rozmowę w podkoszulku (chociaż faktem jest, że przeprosił).
 
O co najczęściej pytają kandydaci na rozmowach? 
Różnie, to zależy od wielu czynników, np. poziomu stanowiska czy specyfiki branży. Osoby, które aplikują na stanowiska niższego szczebla albo dopiero wchodzą na rynek pracy pytają przede wszystkim o wynagrodzenie, godziny pracy, możliwość dostosowania grafiku. Rzadziej mają pytania o zakres obowiązków – spotykam się ze stwierdzeniami, że „wszystko było napisane w ogłoszeniu”. Osoby doświadczone, aplikujące na stanowiska specjalistyczne czy menadżerskie, również pytają o kwestie finansowe czy standardy pracy, ale interesuje ich również to, jakie będą mieli obowiązki, w jakich projektach będą uczestniczyć. Mają one dla nich duże znaczenie.
 
A jakie pytania Twoim zdaniem kandydaci powinni zadawać?
Uważam, że to zależy od tego, w jaki sposób przeprowadzana jest rekrutacja w danej firmie. U nas standardem jest, że opowiadamy o firmie, dziale, w którym dana osoba miałaby pracować, o tym, jak praca wygląda. Może się więc zdarzyć, że kandydat nie ma żadnych pytań, bo usłyszał dość szczegółowych informacji. Może to też wynikać z tego, że dana osoba jest nieśmiała – z uwagi na specyficzną branżę zdarza się to, biorę na to poprawkę i absolutnie nie skreślam takich osób. W związku z tym jestem daleka od oceniania tego, czy kandydat zadaje pytania, w sposób jednoznacznie pozytywny lub negatywny. Wszystko zależy od osoby i stanowiska.
 
Czy masz ulubione pytanie, które zawsze zadajesz kandydatom?
Tak. Zawsze na początku rozmowy proszę kandydata, by opowiedział mi o swoim doświadczeniu zawodowym od początku do chwili obecnej. Jeżeli jest to osoba, która dopiero wchodzi na rynek pracy, proszę, aby opowiedziała o projektach, jakie miał okazję realizować w indywidualnym zakresie, np. na studiach. To pytanie pokazuje mi, co kandydat robił, ale także pozwala zweryfikować wiele informacji, które pojawiają się w CV. Bywa, że kandydaci czegoś nie pamiętają, trochę ubarwili CV, pomijają pewne informacje, używają sformułowania „my”, co jest dla mnie jasną wskazówką, że ich udział w danym zadaniu był niewielki. Jest to też dla mnie moment na ocenę komunikatywności kandydata – czy spójnie się wypowiada, czy trzeba go „ciągnąć za język”. To też pokazuje mi, jak powinnam poprowadzić dalszą część rozmowy – na ile precyzyjne pytania muszę zadawać, czy muszę przerywać, bo kandydat ma tendencję do bardzo długiego opowiadania, itp.
 
Chciałyśmy na moment wrócić do kandydatów na lub tuż po studiach. Czy rzeczywiście jest już tak, że te osoby mogą się zazwyczaj czymś pochwalić i nie są zupełnie „zielone”?
Bywa bardzo różnie. Są osoby, które rzeczywiście nie mają się czym pochwalić, ale niektórzy uczestniczą w bardzo ciekawych projektach na studiach i chętnie o nich opowiadają. Coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z tego, że studia to nie wszystko i trzeba robić coś we własnym zakresie. To dla mnie sygnał, czy ktoś szybko się uczy, w jaki sposób zdobywa wiedzę.
 
Jakie błędy kandydaci najczęściej popełniają podczas rozmów? Czego powinni się wystrzegać?
Na pewno mogę doradzić, żeby nie chwalili się, że sprawdzili mój profil na facebooku czy Linkedinie. Dowiadują się, jak wyglądam i ile lat pracuję w firmie, a niestety jednocześnie o samej firmie wiedzą bardzo niewiele. Nie pamiętają też, co było napisane w ogłoszeniu, na które aplikują. Radziłabym też nie informować rekrutera podczas rozmowy, że aplikuje się również do firmy XYZ i czeka na ofertę z ich strony. Dla mnie to jasny sygnał, że nawet, jeżeli oni się na niego nie zdecydują, u nas będzie pracownikiem na krótką metę, bo nie jesteśmy dla niego firmą pierwszego wyboru.
 
Co do mediów społecznościowych – czy korzystasz z nich, żeby zweryfikować kandydatów?
Generalnie nawet nie ma na to czasu. Osobiście jestem przeciwnikiem tego, żeby sprawdzać, co ludzie robią na swoich prywatnych profilach na facebooku. Linkedin to dla mnie miejsce, gdzie ludzie pokazują się od strony zawodowej. Obecnie korzystamy z niego w celu bezpośredniego poszukiwania kandydatów. W największym zakresie z mediów społecznościowych korzystają firmy rekrutacyjne. Warto więc umieścić w swoim profilu pełne informacje co do swojego doświadczenia, chociaż przykład mojego męża pokazuje, że nawet profil nieaktualizowany od ponad dwóch lat może skutkować propozycjami pracy.
 
Jak ważne Twoim zdaniem są referencje? Czy warto prosić o nie byłego pracodawcę?
Praktycznie nie zdarza mi się zbierać referencji. Dla mnie ma to niewielką wartość, a jest bardzo czasochłonne. Prawdę mówiąc pisemne są dla mnie bezwartościowe, bo prawo mówi o tym, że nie można wystawić negatywnej opinii na papierze. Co do referencji, które zbieramy telefonicznie – nie mam stuprocentowej pewności, czy rozmawiam z tą osobą, do której teoretycznie otrzymałam numer telefonu. Ponadto byli pracodawcy niechętnie udzielają takich informacji.
 
Wspomniałaś wcześniej o kandydacie, który został zarekomendowany przez Waszego pracownika. Jakie są Twoje doświadczenia związane z programami poleceń?
Często korzystamy z programu poleceń – wielu pracowników rekomenduje kandydatów i dobrze to u nas działa, zwłaszcza w przypadku stanowisk niższego szczebla. Jeśli chodzi o stanowiska wyższe, rekomendacji pojawia się zdecydowanie mniej. 
 
Czy oprócz rozmów stosujecie również testy umiejętności, inne zadania rekrutacyjne?
Robimy AC, ale tylko i wyłącznie na stanowiska menadżerskie. Przy rekrutacjach specjalistycznych – to zależy od stanowiska. Jeżeli rozmowa ma również elementy techniczne, weryfikujące wiedzę, to na niej poprzestajemy, ale bywa, że proces rekrutacyjny, po wstępnej selekcji, rozpoczynamy od testów. 
 
Czy po rozmowach kwalifikacyjnych kandydaci otrzymują informację zwrotną, jeżeli jest ona negatywna?
Tak, dajemy informację zwrotną, zazwyczaj telefoniczną, sporadycznie mailową – natomiast generalnie nie informujemy o przyczynach takiej decyzji. 
 
Jaką główną radę dałabyś osobom, które przygotowują się do rozmowy rekrutacyjnej?
Kandydat przed spotkaniem powinien dowiedzieć się chociaż podstawowych informacji o firmie, do której aplikuje i przemyśleć, czy pasuje mu taki profil pracodawcy. Radziłabym również dokładnie przeczytać ofertę, na którą się aplikuje i zastanowić się, dlaczego takie stanowisko go interesuje, a także przygotować się pod kątem oczekiwań, które są tam przedstawione. Czy je spełnia? Jeżeli nie, co może zrobić, żeby nadrobić ten deficyt? Tym sposobem można przekonać do siebie pracodawcę. 
 

Bardzo Ci dziękujemy za rozmowę!

 


Wywiad z Małgorzatą póki co zamyka nasz cykl rozmów z rekruterami. Być może powrócimy do niego jesienią. To zależy od Ciebie – jeżeli chcesz, aby cykl był kontynuowany, daj nam znać w komentarzach lub napisz do nas. :)
Możemy także przeanalizować Twoje CV i udzielić Ci indywidualnych konsultacji lub napisać dla Ciebie CV pod daną ofertę.

Zapisz

Zapisz

Facebookgoogle_pluslinkedinmail

Zostaw Komentarz